La CFE-CGC dénonce et regrette la décision de l’Assemblée nationale et du Sénat qui ont adopté respectivement les 14 et 15 avril 2026 la disposition rendant facultatifs les Conseils économiques sociaux et environnementaux régionaux (CESER).
Cette disposition, introduite dans le cadre du projet de loi de simplification de la vie économique, n’aura pour seule conséquence que l’accentuation des fractures territoriales et la réduction de la représentation de la société civile. Il s’agit d’un signe clair d’une volonté de dégrader le paysage démocratique de la France.
Dans un contexte de complications économiques et de restrictions budgétaires, de nombreuses régions seront tentées de supprimer leur CESER. À l’heure où la cohésion sociale, le dialogue démocratique et la participation citoyenne sont plus importants et demandés que jamais, cette décision affaiblirait grandement leur capacité à mettre en place des politiques publiques en phase avec les demandes de leurs habitants, ce qui risque d’entamer davantage encore la confiance de nos concitoyens envers les décideurs politiques.
La CFE-CGC appelle donc à ce que les CESER soient maintenus dans toutes les régions afin de maintenir ce lien essentiel entre démocratie, économie, social, dialogue et proximité.
Paris, le 17 avril 2026
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Avec 28,83 % des voix dans le collège cadre, la CFE-CGC améliore son score de 2012 de presque 2 points. Si ce résultat renforce la position catégorielle de la CFE-CGC dans l’ensemble des entreprises, petites et grandes, il faut toutefois déplorer la faible participation (7,35 %) et les conditions dans lesquelles s’est tenu ce scrutin.
Dévoilés ce vendredi, les résultats des élections professionnelles dans les très petites entreprises (moins de 11 salariés) organisées entre le 30 décembre et le 13 janvier (jusqu’au 20 janvier outre-mer) confirment la montée en puissance de la CFE-CGC dans le paysage syndical avec 28,83 % des voix et le leadership dans le collège cadre contre 26,91 % lors du précédent scrutin de 2012.
La CFE-CGC salue et félicite l'excellent travail de terrain mené par ses militants et toutes ses structures pendant la campagne pour rencontrer les salariés des TPE et répondre à leurs problématiques : autonomie, responsabilité, gestion des urgences, flexibilité des horaires, distance domicile/lieu de travail, rémunération, isolement etc.
Comme l’a toutefois rappelé François Hommeril lors de ses vœux à la presse du 31 janvier au siège confédéral, la CFE-CGC ne peut que déplorer le faible taux de participation (7,35 %), inférieur à 2012 (10,38 %) et largement imputable aux conditions dans lesquelles s’est tenu ce scrutin organisé par le ministère du Travail (report des dates initialement prévues, séries de dysfonctionnements ayant empêché certains électeurs de voter…).
Ce vote, qui s’effectuait sur sigle, va permettre de désigner les représentants syndicaux dans les futures commissions paritaires régionales (CPRI), des instances paritaires qui, dans chaque région, vont représenter, défendre et conseiller les salariés. Dans les TPE, cette représentation repose sur la mesure de la représentativité des organisations syndicales au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel. La représentativité catégorielle de la CFE-CGC doit absolument être retenue pour son attribution représentative de sièges dans les CPRI. A défaut, l’expression des salariés de l’encadrement dans les TPE ne seraient pas pris en compte.
Les résultats de ce scrutin vont également contribuer à la non moins décisive future désignation des conseillers prud’hommes qui traitent les litiges individuels entre un employeur et un salarié.
Syndicat de l’encadrement, partenaire social indépendant et exigeant, la CFE-CGC, en progression constante, s’engage désormais à peser de tout son poids dans les CPRI au service des salariés de l’encadrement dans les TPE (4,5 millions de salariés).
Rappelons enfin que ces bons résultats enregistrés par la CFE-CGC à l’occasion de ces élections TPE entreront dans le cadre du calcul de la représentativité des organisations syndicales au niveau national interprofessionnel, dont la prochaine mesure devrait officiellement être dévoilée le 31 mars.
Mathieu Bahuet
A voir aussi :
- Toutes les infos sur les élections TPE sur le blog de la CFE-CGC
L’OBLIGATION DE SÉCURITÉ DE L’EMPLOYEUR
L'article L. 4121-1 du Code du travail impose aux entreprises d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Decret relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur
Depuis le 1er juillet 2025, le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 impose la mise en place de mesures spécifiques de protection des salariés contre les risques liés à la chaleur dès le franchissement des seuils de vigilance définis par Météo-France.
Les mesures comprennent notamment l’adaptation des horaires de travail pour limiter l'exposition à la chaleur, la prévention de l’accumulation de chaleur dans les locaux par l’isolation, la mise à disposition d’eau potable fraîche ou la fourniture d’équipements de protection individuelle.
PLAN NATIONAL D’ADAPTATION AU CHANGEMENT CLIMATIQUE (PNACC-3)
Le 3e Plan national d'adaptation au changement climatique (PNACC 3) fixe pour la première fois un cadre stratégique national associant explicitement l’adaptation
climatique des entreprises, avec un volet dédié au travail et à l'emploi, qui comprend trois objectifs :
- Renforcer la formation et la sensibilisation des salariés et des employeurs aux enjeux du changement climatique.
- Intégrer le changement climatique dans les stratégies de gestion des risques et d'innovation des entreprises, avec mise en place de plans d'adaptation spécifiques à leurs activités, en prenant en compte les dimensions emplois et travail.
- Accompagner la réorientation des secteurs d'activité et la création d'emplois verts.
LE DROIT DE RETRAIT DES SALARIÉS
Le droit d’alerte et de retrait permet à un salarié de quitter son poste de travail ou de refuser de s’y installer, s'il considère que la situation (matériel défectueux, risque d’effondrement, chaleur extrême sans protection, etc) présente un danger grave et imminent pour sa vie, sa santé ou sa sécurité dans un délai très court.
Si le salarié n’a pas besoin de l’accord de son employeur ou de sa hiérarchie pour se mettre en sécurité, il doit néanmoins les informer par tout moyen (oral ou écrit).