Amorcée par les ordonnances Macron de 2017 puis actée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la GEPPMM a remplacé la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Négociée entre la direction et les partenaires sociaux, elle vise à anticiper les évolutions du secteur ou du marché du travail en adaptant les compétences des salariés aux besoins futurs de l'entreprise afin d’en améliorer la compétitivité et la productivité.
« Chez Stellantis et les autres constructeurs automobiles, la transition énergétique et le passage des motorisations thermiques à électriques nous forcent à adapter les moyens consacrés à la R&D et les process de fabrication, explique Vincent Ragon, délégué syndical adjoint CFE-CGC. En fonderie par exemple, nous passons de la fabrication de culasses à celle de carters de moteurs électriques. L’impact se ressent jusque sur les lignes de montages des usines terminales car les modes opératoires diffèrent (lignes de production, outils et pièces utilisées). Cela conduit à adapter les compétences des salariés afin de sécuriser leurs parcours professionnels, mais aussi à revoir l’organisation des sites de production. »
CADRE LÉGAL ET GRANDES ÉTAPES
Cette adaptation des compétences, chez Stellantis comme ailleurs, s'inscrit dans un cadre légal précis. Obligatoire pour les entreprises d'au moins 300 salariés (ou les groupes européens de plus de 1 000 salariés dont 150 en France), la négociation d’une GEPPMM doit être engagée au moins tous les trois ans. Les entreprises plus petites peuvent néanmoins s'en saisir volontairement.
Globalement, une négociation GEPPMM peut être balisée en cinq grandes étapes :
- Diagnostic et cartographie des métiers et des compétences existantes.
- Identification des emplois en tension, en développement ou menacés.
- Propositions conjointes et définition des dispositifs d'accompagnement (formation, mobilités, VAE…).
- Négociation des mesures liées aux départs volontaires (le cas échéant).
- Mise en place d'une commission de suivi.
LE SUJET CENTRAL DES EMPLOIS MENACÉS
Dans le cadre d’une GEPPMM, les emplois menacés sont ceux dont la pérennité est remise en cause par les évolutions de l’activité, de l’organisation du travail ou des technologies. Il peut s’agir d’un opérateur de production dont le poste disparaît à la suite de l’automatisation d’une ligne ou d’un métier administratif dont une part importante des tâches est délocalisée. Mais attention, une direction peut être tentée de présenter une quantité surestimée du nombre d’emplois menacés, sans critère objectivé, pour orienter les départs volontaires selon ses propres priorités.
Cette classification n'a rien d'anodine : elle détermine les salariés qui auront accès à des dispositifs d'accompagnement ou de départ. « Une GEPPMM ayant pour but d’améliorer la compétitivité de l’entreprise, elle peut intégrer une rupture conventionnelle collective (RCC) ou un dispositif d'adéquation des emplois et des compétences (DAEC), souligne Vincent Ragon. Lorsqu’on arrive en négociation, il faut avoir des objectifs chiffrés sur la garantie des emplois, sur les passerelles de reconversion et sur les mesures en faveur des seniors. »
TRAVAIL PRÉPARATOIRE ET RECUEIL D’INFORMATIONS
Pour le militant, la préparation d’une négociation GEPPMM s'appuie sur deux sources. D’abord en interne : « Nous discutons avec nos équipes syndicales dans les établissements concernés afin d’avoir les remontées du terrain. » Inquiétudes sur tels postes, évaluation de la charge de travail, intérêt ou réticence des salariés pour des formations/reconversions sont autant d’indicateurs qui nourrissent le corpus revendicatif. Au sein de la CFE-CGC Stellantis, ce travail préparatoire s’accompagne de réunions inter-centres mensuelles.
En parallèle, les informations peuvent aussi être obtenues en externe. Ainsi, la fédération CFE-CGC de la Métallurgie organise des « journées filière automobile » permettant de précieux échanges entre militants de différentes entreprises engagées dans une GEPPMM pour partager des informations (évolutions réglementaires, investissements, ventes, parts de marché…). À cela s'ajoutent, dans chaque entreprise, les rapports d'expertise présentés en CSE.
Une fois les infos recueillies, les élus du personnel ont une vision plus précise et objectivée des emplois menacés dans l’entreprise. « Il faut faire ce travail en amont très sérieusement car une mauvaise identification des métiers en tension ou sensibles peut conduire à une mauvaise répartition des formations ou des départs, avec pour conséquence une perte de compétences clés », résume Vincent Ragon.
Par ailleurs, la composition de l’équipe de négociation, avec des profils complémentaires, est déterminante : « Il est utile qu'au moins un membre connaisse bien la R&D, un autre les usines/sites concernées, sans oublier les activités tertiaires (informatique, l’administratif, services RH…). Idéalement, l'équipe doit refléter une bonne diversité des métiers au sein de l’entreprise. » Enfin, la négociation doit être conduite en dialoguant avec les autres organisations syndicales et en informant régulièrement les adhérents et les salariés tout au long du processus.
NÉGOCIER BIEN PLUS QUE DES FORMATIONS
« Dans une GEPPMM, on propose des formations pour transformer les emplois d'aujourd'hui en métiers de demain, témoigne Vincent Ragon. Chez nous, par exemple, des salariés sur une ligne de montage de moteurs thermiques vont passer sur une ligne d'assemblage de moteurs électriques : ils ont besoin d’autres compétences et cela passe par des formations financées par l'entreprise. »
Mais les négociations ne se résument pas aux formations. Elles peuvent aussi inclure des mesures financières comme une majoration de l'indemnité de compensation en cas de rupture conventionnelle, ou une prime supplémentaire pour déménagement en cas de mobilité interne. Les élus peuvent ainsi négocier la durée des accords, le contenu du catalogue de formations, les modalités des congés de mobilité et les conditions financières des départs.
Négocier ces dispositifs ne suffit pas s'ils restent lettre morte. Un accord solide doit prévoir un plan de diffusion (guides, cartographie des métiers et des passerelles accessibles sur l'intranet de l’entreprise, forums métiers, réunions d’informations, commissions de suivi…) afin que ces dispositifs et mesures d'accompagnement - formation, VAE, mobilités, etc. - soient connus des salariés.
QUID DES PLANS DE DÉPART ?
Les plans de départs fonctionnent souvent sur le principe du premier arrivé, premier servi. Une fois l'objectif chiffré atteint, plus aucune place n'est disponible pour les salariés suivants. Ainsi, si une GEPPMM prévoit un plan de 500 départs, le 501e candidat n’aura pas accès à l’ensemble des mesures prévues (compensation financière, aide au déménagement, etc.).
Autre point de vigilance : une GEPPMM prévoit généralement deux observatoires des métiers par an. Si à l'occasion de l'un d'eux, un métier bascule de « sensible » à « en tension », ou de « sensible » à « en équilibre », certains salariés peuvent perdre leur éligibilité aux mesures de départ.
UN GUIDE CFE-CGC DÉDIÉ
Afin d’outiller ses négociateurs, la CFE-CGC mettra prochainement à disposition un guide dédié à la négociation des GEPPMM.
François Tassain