Pleins feux sur les comités d’entreprise européens (CEE). Engagée de longue date en faveur du dialogue social transnational, la CFE-CGC a organisé, le 31 mars au siège confédéral, une journée d’étude dédiée aux CEE, la seule instance de dialogue social et de représentation du personnel reconnue juridiquement au niveau international. Le sujet est central tant, dans les groupes multinationaux, les CEE jouent un rôle essentiel en présence, au plus haut niveau, des représentants des salariés de plusieurs pays et des représentants de la direction.
MODERNISER LE FONCTIONNEMENT DE L’INSTANCE ET RENFORCER LE DIALOGUE SOCIAL DANS LES GROUPES TRANSNATIONAUX
Alors que l’Union européenne a adopté, fin 2025, la révision de la directive sur les comités d’entreprise européens, un progrès important pour en moderniser le fonctionnement et renforcer le dialogue social dans les groupes transnationaux, la CFE-CGC, sous l'impulsion du secteur Europe, international et droits humains, a réuni de nombreux militants et acteurs du dialogue social pour évoquer les enjeux et les perspectives de cette révision. Celle-ci doit en effet désormais faire l’objet, dans les deux ans, d’une transposition nationale dans chaque État membre, en associant les partenaires sociaux dont la CFE-CGC en France.
Dans son propos introductif, François Hommeril, président confédéral, a souligné l’engagement européen au long cours de la CFE-CGC. « C’est une fierté d’éclairer le travail de nos sections et de nos militants au sein des comités d’entreprise européens, une composante incontournable de la vie syndicale des grandes entreprises internationales. Déjà il y a 20 ans, la CFE-CGC était pionnière en lançant un premier groupe de référents Europe. Le pôle s’est progressivement structuré et je salue aujourd’hui le travail accompli par les équipes du secteur Europe, international et droits humains piloté par la secrétaire nationale Anne-Catherine Cudennec. »
Après avoir évoqué le guide CFE-CGC des comités d'entreprise européens et des comités d'entreprise de la société européenne, le module de formation dédié aux militants CFE-CGC, puis dressé un état des lieux statistique des CEE - environ un millier à date, principalement concentrés dans le secteur manufacturier (métallurgie, sidérurgie…) et basés en Allemagne, aux États-Unis et en France, les 3 principaux pays abritant des sièges de l’instance -, Anne-Catherine Cudennec a animé une première table ronde pour décrypter la nouvelle directive.
FAVORISER LES BONNES PRATIQUES ET LES ÉCHANGES D’EXPÉRIENCES
Ce plateau a réuni Maxime Legrand, président de la Confédération européenne des cadres (CEC), voix de l’encadrement en Europe ; le Suédois Nils Elofsson, conseiller aux affaires sociales pour Business Europe, la plus grande organisation patronale européenne ; et Jean-Philippe Lhernould, professeur de droit (Université de Poitiers), spécialiste du droit européen du travail et auteur de nombreux livres sur les CEE. Les échanges ont été précédés par une intervention vidéo de l’Allemand Dennis Radtke, député européen et rapporteur de la directive européenne sur les CEE.
Maxime Legrand (par ailleurs secrétaire national CFE-CGC en charge du secteur organisation du travail et santé au travail) a souligné l’implication de la CEC, une des six organisations de partenaires sociaux européens interprofessionnels reconnues par la Commission européenne, dans la concertation qui a accompagné le projet de révision de la directive. « Nous avons notamment poussé tous les sujets relatifs à la représentation spécifique des cadres, des manageurs et des professions intermédiaires au sein des CEE, et fait remonter un certain nombre de bonnes pratiques nationales et de fédérations sectorielles sur des sujets tels que le fonctionnement de l’instance, les questions de la confidentialité, des sanctions, du cadencement des réunions, etc. »
Que penser du nouveau texte ? « Je veux être positif. C’est à mon sens un bon compromis dont on peut se satisfaire, avec des points de vigilance. Il nous faut maintenant travailler à la meilleure transposition nationale dans chaque pays. Et former, aider et accompagner les représentants des salariés dans les CEE, tout en favorisant les bonnes pratiques et les échanges d’expériences. »
L’IMPORTANCE DE LA CONFIANCE ENTRE LES PARTIES PRENANTES CONSTITUANT UN CEE
Nils Elofsson a lui aussi indiqué que Business Europe, qui représente environ 20 millions d’entreprises en Europe, « s’est largement impliquée dans le processus de consultation de la nouvelle directive, même si nos membres estiment que les comités d’entreprise européens actuels fonctionnent plutôt bien dans l’ensemble et que nous n’étions donc pas demandeurs, au départ, d’une refonte de l’instance ».
Soulignant les impératifs de compétitivité des entreprises, « il sera indispensable de s’assurer, au cas par cas, des effets en termes de procédures juridiques, de processus d’information, de coûts pour les employeurs », fixe-t-il pour la mise en œuvre de la nouvelle directive. Celle-ci, qui donne davantage de leviers aux représentants des salariés en termes d’accès à l’information, peut-elle entraver la compétitivité ? « Il faudra voir. Je ne pense pas que la directive bridera la productivité des entreprises qui ont parfois besoin de procéder à des restructurations. Il y aura des compromis à trouver, sachant que tout repose sur la confiance entre les parties prenantes constituant un CEE. »
PLUSIEURS AVANCÉES POSITIVES À CONCRÉTISER
De son côté, Jean-Philippe Lhernould a rappelé que « l’information-consultation est la logique première du comité d’entreprise européen ». Or, poursuit le professeur de droit, « j’ai aujourd’hui l’impression qu’on est seulement sur une jambe : on a l’information mais pas véritablement la consultation des représentants des salariés. C’est dès lors un peu difficile d’avancer à cloche-pied. Raison de plus pour bien travailler les accords, y inclure des éléments quantitatifs, formaliser les procédures et faire appel à des expertises extérieures. Si vous laissez des flous, il y aura un loup ! »
Jean-Philippe Lhernould a ensuite exposé les principales évolutions apportées par la nouvelle directive européenne : meilleure définition de la notion de transnationalité, renforcement des droits à l’information et à la consultation, droit à une réponse écrite et motivée pour les représentants des salariés, formalisation des process (délais, nombre de réunions…), composition et rôle du groupe spécial de négociation (GSN), prise en charge par l’employeur des dépenses relatives aux négociations (experts juridiques, frais de recours…), formation des élus, sanctions, etc. « Globalement, il y a une clarification certaine de la directive avec des petits pas positifs », analyse-t-il, anticipant « un copier-coller mot à mot du texte de la directive dans la prochaine transposition française ».
NÉGOCIER UN CEE : UNE PROCÉDURE ENCADRÉE
Lors de la deuxième table ronde animée par Christophe Tessier (chef de projet chez Ultra Laborans et formateur de membres de comités d’entreprise européens), trois
Chez l’armateur CMA CGM, « c’est la direction qui a pris l’initiative d’un tel accord », témoigne Capucine Edou. Après avoir racheté plusieurs entreprises logistiques qui disposaient de CEE, le groupe s’était rendu compte qu’il n’en avait pas pour la branche maritime. CMA CGM a donc décidé de créer un seul CEE pour l’ensemble des activités du groupe. Chez la multinationale américaine Mondelēz, un leader mondial du snacking, c'est l'inverse. « Les salariés ont proposé la négociation d'un accord CEE et la direction ne s'y est pas opposée », raconte Isabelle Morel-Lognonne.
Une telle proposition doit être faite selon un cahier des charges bien précis, a expliqué Thierry Préfol. Dès lors qu'une demande conjointe émanant d'au moins deux salariés de deux pays différents représentant 100 salariés est formulée, la direction est tenue d'y répondre avec une représentation proportionnelle à l'échelle de chaque pays. Dans la pratique, la demande émane généralement d'une organisation syndicale dans un seul pays, qui doit alors trouver un partenaire dans un autre État membre. « Dans l'industrie, cette mise en relation passe souvent par IndustriAll Europe qui fédère les syndicats européens du secteur et permet d'ouvrir la négociation dans les six mois », indique Thierry Préfol.
Cette étape fondatrice doit être négociée avec soin, souligne Christophe Tessier : « L'accord CEE constitue le point de référence pour toute la vie de l'instance. Son contenu n'est pas anodin. En fonction de ce qu'on négocie, le fonctionnement du CEE varie d'une entreprise et d'un secteur à l'autre. Il faut donc soigner l’accord et l’adapter pour s’assurer de sa viabilité. »
CONVAINCRE LA DIRECTION
Reste ensuite à convaincre la direction. « Il est important de valoriser l'intérêt pour l’employeur d'avoir un CEE qui fonctionne bien, insiste Thierry Préfol. L’instance vise à établir une position commune qui oblige les représentants de tous les pays à se mettre d'accord. C’est donc un facteur de cohésion et de dialogue social vertueux. »
Beaucoup de directions ont encore une certaine appréhension par rapport au dialogue social transnational. « Pour nous, le premier point difficile de négociation a été le nombre de représentants du personnel au sein du CEE, détaille Capucine Edou. Ça a pris des semaines, voire des mois. Le second a été le niveau d’information (restreint, complet…) que la direction était prête à partager avec l’instance. » « Le nombre de représentants par pays est aussi un sujet complexe car il faut concilier une représentation proportionnelle aux pays, ajoute Thierry Préfol. La difficulté vient que dans certains, il y a plusieurs organisations syndicales et chacune veut son représentant au CEE. »
CONSTRUIRE UNE UNITÉ DANS UN GROUPE HÉTÉROGÈNE
L’unité de l’instance est une autre considération majeure. « Tous les membres d’un comité d’entreprise européen n’ont pas la même vision de ce qu’il doit être car ils viennent souvent d’entités et d’activités différentes. Trouver des lignes communes pour négocier avec la direction s’avère indispensable », analyse Capucine Edou, seule membre française du CEE (41 membres) de CMA CGM.
Pour y parvenir, la présence d'un expert coordinateur, avec un rôle de liaison et de facilitateur sur les sujets complexes mettant en jeu des intérêts divergents entre pays, peut s'avérer précieuse, souligne Thierry Préfol. Isabelle Morel-Lognonne abonde : « Un coordinateur est un vrai plus en termes de vision et de soutien. » La militante insiste également sur l'importance d’un budget indépendant permettant au CEE de mener ses propres initiatives (communication, déplacements…) sans avoir à rendre des comptes à l'entreprise. Autre élément important : la traduction et la nécessité d’avoir des interprètes : « La barrière de la langue reste un défi quotidien puisque nous avons 18 nationalités différentes au sein de notre CEE ! »
Revenant sur l’expert coordinateur, Capucine Edou en appelle toutefois, le cas échéant, à la vigilance. « Il est arrivé de voir celui-ci se substituer aux négociateurs pour pousser ses idées avec son propre agenda, au risque parfois de défaire des accords durement obtenus. Par exemple, des femmes avaient réussi à faire admettre une demande de parité 50/50 au sein du CEE ; le coordinateur a fait passer ça à 40/60. »
ÉCUEILS ET BONNES PRATIQUES
La troisième table ronde a réuni trois autres militants CFE-CGC en la personne de Pascal Gosnet (BNP Paribas), Pascale Rauline (Axa) et Jean Courtot (Engie), qui ont
Le grand défi, en premier lieu, tient dans la construction d’une bonne cohésion entre les membres de l’instance. « Dans certains pays, les membres du CEE ne se côtoient jamais en dehors de cet espace, observe Pascale Rauline. Le CEE est donc l'opportunité d'échanger, d'améliorer le lien et les connaissances entre chaque pays mais aussi entre les secteurs, notamment pour les multinationales qui englobent de nombreuses activités. »
Cependant, « les nouveaux élus d'un CEE arrivent tous avec leur culture et beaucoup s'attendent à trouver le même fonctionnement que leur instance locale », poursuit la militante. Pour certains, notamment les plus impliqués dans les conflits syndicaux, le décalage peut être grand : « Nous représentons les salariés du groupe. Tous, sans exception. Puis nous représentons notre pays. Les casquettes syndicales n’ont pas lieu d’être au niveau européen. » Et d’ajouter, avec un sourire, que « les élus français sont ceux qui ont le plus de mal à le comprendre ».
DÉPASSER LES ÉTIQUETTES SYNDICALES
Sur cette identité syndicale, les intervenants sont unanimes. « Ce qui fonctionne bien au sein d’un CEE, c'est que les guerres de syndicats n'existent pas car nous opérons à un niveau transnational », appuie Jean Courtot. Pascal Gosnet confirme : « Lorsqu’on négocie des accords européens ou mondiaux, on parle de sujets qui concernent tout le monde. Les gens se fichent de votre syndicat. » Hélas, certains ne le comprennent pas toujours, constate le militant : « Tout comme des entreprises essaient d'imposer leur façon de faire, il arrive que des syndicats fassent de même. Plusieurs fois, nous avons failli tout perdre à cause de syndicats locaux qui essaient de tout ramener à leurs combats sans comprendre la portée des enjeux discutés. »
PESER SUR LES GRANDES DÉCISIONS
La cohésion au sein de l’instance est d'autant plus nécessaire que les enjeux portés par les CEE sont considérables, appelant à la mesure. « Si le travail qu'on y fait ne va que dans l'intérêt des salariés, nous perdrons en influence auprès de la direction. Le travail des membres doit bénéficier aux deux parties prenantes », résume Pascal Gosnet (BNP Paribas), qui a raconté une anecdote relatif à la Pologne. « Il n'y avait pas ou peu de dialogue social là-bas. Nous avons fait le déplacement, traduit les accords en polonais, avant d'expliquer à la direction qu'elle se devait de les respecter. Cela a permis de créer une dynamique de dialogue social et maintenant, on nous demande de venir à chaque fois ! »
Chez Engie, Jean Courtot témoigne que le CEE est systématiquement associé aux turbulences que peut traverser le groupe : « Avant que la décision soit prise, le CEE "déroule" toutes les étapes de dialogue social. » Chez Axa, le CEE va encore plus loin. « Les grandes décisions stratégiques sont prises avec la participation de l’instance, assure Pascale Rauline. L’an dernier, le groupe a réfléchi à un nouveau plan stratégique. Lors de la plénière de juin, la direction a voulu nous entendre. On a pu converser avec le DG du groupe. Le CEE a été écouté, et donc les syndicalistes. »
Riche d'enseignements et de témoignages, cette journée d’étude s’est conclue par une séance de questions-réponses, laquelle a notamment permis de rappeler qu’en 2023, seules 1 000 entreprises environ disposaient d’un CEE opérationnel, soit moins d’un tiers des 3 600 qui devraient en être dotées. Un chiffre qui met en lumière l'importance du travail de formation et d'accompagnement des militants syndicaux, et le chemin qui reste à parcourir pour l’intégration des CEE au sein des grandes entreprises.
Mathieu Bahuet et François Tassain