Quelles grandes revendications porte la CFE-CGC pour renforcer l’égalité professionnelle hommes-femmes au travail ?
La CFE-CGC place la transparence des rémunérations au cœur de sa stratégie, en s’appuyant sur la directive européenne 2023/970. Cette transparence doit permettre de supprimer les planchers collants et les plafonds de verre. La CFE-CGC milite en particulier pour une gestion proactive des parcours professionnels. Lors des recrutements internes ou externes, il faut avoir le réflexe de se demander si, dans l’entreprise ou l’administration, il n’y aurait pas une femme qui pourrait accéder au poste à pourvoir. Ce n’est pas impossible, il suffit de le vouloir et de mettre en place un parcours si nécessaire.
Il s'agit aussi de sécuriser les parcours, de limiter le temps partiel subi et d'en atténuer les effets négatifs sur les salaires et les retraites. Nous jugeons indispensable, pour garantir des droits sociaux équitables pour toutes, d’avoir une meilleure prise en compte de l’impact des interruptions de carrière. La CFE-CGC milite aussi pour instaurer des enveloppes de rattrapage salarial afin de corriger les écarts de rémunération constatés entre les sexes, et pour la revalorisation des métiers à prédominance féminine selon le principe « salaire égal pour un travail de valeur égale ».
Enfin, sur un plan plus sociétal, il faut mener des actions au niveau de l’éducation de nos enfants afin de supprimer les stéréotypes et les biais de l’orientation scolaire. Cela va dans le sens de la mixité des métiers.
Dans quelle mesure cette prochaine transposition dans le droit français de la directive européenne sur la transparence salariale peut contribuer à améliorer les choses ?
C’est un levier puissant pour instaurer une véritable justice sociale. L’un des piliers de cette réforme réside dans la transparence dès le recrutement en imposant des fourchettes de salaires dans les offres et en interdisant aux employeurs de demander l’historique salarial des candidats. Cela permettra de stopper les discriminations dès l’embauche.
Pour la CFE-CGC, ce nouveau droit à l’information et ces nouveaux indicateurs doivent permettre une réelle transparence des rémunérations et des processus d’évolution professionnelle. Et donner au salarié la possibilité de connaître sa position et d’analyser son parcours professionnel dans sa catégorie. Les salariés auront ainsi plus de facilités pour obtenir justice sur l’ensemble des préjudices subis.
Par ailleurs, la mise en place de sanctions administratives va obliger les entreprises et les administrations à jouer le jeu car cela pourrait leur coûter cher.
Comment les représentants du personnel peuvent-ils peser sur ces sujets dans les entreprises et les administrations ?
Les élus CSE/CSA et les représentants du personnel peuvent s’appuyer sur des outils de diagnostic comme la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le rapport de situation comparée et l’index de l’égalité professionnelle pour documenter les écarts de rémunération, de promotion ou le recours au temps partiel subi. Ils ont leur mot à dire lors des consultations récurrentes sur la politique sociale pour conditionner leurs avis à des engagements chiffrés en faveur de la mixité.
Lors de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle ou sur les salaires, les élus peuvent demander la mise en place d'enveloppes de rattrapage salarial, la transparence des critères de promotion et la revalorisation des métiers à prédominance féminine.
J’ajoute que nos élus CFE-CGC ont aussi un rôle à jouer pour négocier des accords qui permettent un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle ; et pour accompagner les victimes de discriminations ou de violences sexistes et sexuelles (VSS).
Propos recueillis par Mathieu Bahuet
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Affiche 8 mars : Journée internationale des droits des femmes (PDF) / JPG
À temps de travail identique, les femmes gagnent 14 % de moins que les hommes
Dans une étude publiée le 26 février, l’INSEE indique qu’en 2024, le revenu salarial moyen des femmes était inférieur de 21,8 % à celui des hommes dans le secteur privé. « Cet écart s’explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes, qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l’année et davantage à temps partiel », souligne l’INSEE.
Toutefois, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur de 14 % à celui des hommes. Cet écart s'est réduit de 0,4 point en 2024, contre 0,9 point par an en moyenne de 2019 à 2023, précise l’INSEE. Sur un temps beaucoup plus long, les inégalités de revenu salarial se sont réduites d’un tiers depuis 1995.
L’étude met en lumière combien les femmes peinent à accéder aux postes les plus rémunérateurs : en 2024, elles représentaient 42 % des postes salariés du privé en équivalent temps plein (EQTP), mais seulement 24 % des 1 % des postes les plus rémunérés.